![](\"https:\/\/www.soralia.be\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/5light-1024x440.png\" "\\"5light\\"")
<\/span><\/div>Les personnes en situation de handicap, et de mani\u00e8re encore plus importante les femmes en situation de handicap, sont souvent confront\u00e9es \u00e0 des stigmatisations et des pr\u00e9jug\u00e9s persistants, ce qui entra\u00eene des discriminations dans plusieurs sph\u00e8res de la vie, notamment dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi<\/a>. L\u2019introduction de l\u2019intelligence artificielle (IA) dans les proc\u00e9dures de recrutement a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9e par certaines entreprises comme une r\u00e9ponse aux pr\u00e9jug\u00e9s et biais pr\u00e9sents dans les choix des candidat\u00b7e\u00b7s et ainsi garantir une s\u00e9lection plus objective et \u00e9quitable \u00e0 l\u2019embauche<\/a>.<\/strong><\/h5>\n<\/div>L\u2019IA dans les processus de recrutement : que des avantages ?<\/strong><\/h4>\nL\u2019IA offre, en th\u00e9orie, la possibilit\u00e9 d\u2019une \u00e9valuation objective des comp\u00e9tences et qualifications des candidat\u00b7e\u00b7s sans tenir compte d\u2019autres facteurs tels que le handicap et le genre<\/a>. Elle peut aussi faciliter l\u2019adaptation des lieux de travail en identifiant rapidement les besoins sp\u00e9cifiques et en sugg\u00e9rant des am\u00e9nagements raisonnables.
\nCependant, malgr\u00e9 son potentiel pour \u00e9liminer les biais humains, l\u2019IA peut paradoxalement perp\u00e9tuer et amplifier ces discriminations, notamment envers les femmes en situation de handicap.
\nL\u2019IA est une technologie qui permet \u00e0 des machines d\u2019apprendre \u00e0 penser et \u00e0 agir comme des personnes. Elle peut cr\u00e9er des biais, car elle refl\u00e8te les pr\u00e9jug\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 travers les donn\u00e9es qui la nourrissent. Si ces donn\u00e9es sont biais\u00e9es ou discriminatoires, l\u2019IA reproduira ces in\u00e9galit\u00e9s. De plus, l\u2019IA est souvent d\u00e9velopp\u00e9e par des \u00e9quipes peu diversifi\u00e9es, principalement compos\u00e9es d\u2019hommes blancs, cisgenres et valides. Cela peut renforcer un manque de sensibilit\u00e9 aux besoins des groupes plus vuln\u00e9rables, comme les femmes ou les personnes en situation de handicap.
\nPlusieurs d\u00e9fis et risques persistent et peuvent accentuer les discriminations d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sentes dans le domaine de l\u2019emploi et ainsi y entraver l\u2019inclusion des femmes en situation de handicap.<\/p>\nRisque de reproduction des in\u00e9galit\u00e9s et discriminations<\/strong><\/h4>\nL\u2019un des plus grands d\u00e9fis pos\u00e9s par l\u2019IA dans le recrutement est la reproduction des biais existants, qui affectent souvent les groupes d\u00e9j\u00e0 marginalis\u00e9s, notamment les femmes et les personnes en situation de handicap. Les algorithmes, s\u2019ils sont entra\u00een\u00e9s avec des donn\u00e9es biais\u00e9es, peuvent involontairement renforcer ces in\u00e9galit\u00e9s. D\u2019autre part, l\u2019IA pourrait \u00e9galement permettre une discrimination volontaire dans le recrutement dans l\u2019entreprise. Les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs pourraient d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment manipuler les crit\u00e8res de s\u00e9lection pour favoriser ou exclure certaines caract\u00e9ristiques personnelles telles que l\u2019\u00e2ge, le genre ou encore l\u2019origine ethnique. Les algorithmes d\u2019IA peuvent donc th\u00e9oriquement \u00eatre programm\u00e9s pour discriminer. Citons notamment le cas d\u2019Adecco en France qui a utilis\u00e9 un syst\u00e8me de fichage racial<\/a> ! Une entreprise pourrait aussi programmer un algorithme pour privil\u00e9gier les candidat\u00b7e\u00b7s qui ne demandent pas des am\u00e9nagements adapt\u00e9s, ce qui pourrait exclure les femmes en situation de handicap qui en ont besoin.<\/p>\nLes donn\u00e9es utilis\u00e9es pour d\u00e9velopper ces algorithmes sont encore trop souvent biais\u00e9es, refl\u00e9tant les st\u00e9r\u00e9otypes et les discriminations envers les personnes en situation de handicap que ces derni\u00e8res rencontrent d\u00e9j\u00e0 au quotidien. De plus, des phases cl\u00e9s du recrutement, notamment le tri des CV et les entretiens virtuels, posent des d\u00e9fis suppl\u00e9mentaires pour les candidat\u00b7e\u00b7s en situation de handicap, augment\u00e9 par les biais algorithmiques.
\nLes algorithmes de tri des CV ou de pr\u00e9s\u00e9lection peuvent \u00eatre discriminatoires<\/a> et exclure involontairement les femmes en situation de handicap si les crit\u00e8res utilis\u00e9s ne tiennent pas compte de la diversit\u00e9 de leurs comp\u00e9tences, leurs qualifications et leurs exp\u00e9riences. L\u2019utilisation de la reconnaissance vocale et faciale lors des entretiens virtuels peut exclure involontairement les candidat\u00b7e\u00b7s ayant des troubles de la parole ou des expressions faciales atypiques. Les plateformes utilis\u00e9es pour les entretiens virtuels peuvent \u00e9galement ne pas \u00eatre accessibles \u00e0 tout le monde. L\u2019IA permet par ailleurs aussi aux employeuses\u00b7eurs d\u2019interviewer les candidat\u00b7e\u00b7s \u00e0 travers des vid\u00e9os qui pourraient \u00eatre analys\u00e9es par des algorithmes. L\u2019analyse des \u00e9motions par l\u2019IA dans les entretiens en vid\u00e9o pose \u00e9galement des probl\u00e8mes d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion. Les personnes ayant des troubles neurologiques ou des difficult\u00e9s d\u2019expression \u00e9motionnelle peuvent pr\u00e9senter des signaux non verbaux diff\u00e9rents ou moins perceptibles qui pourraient \u00eatre mal interpr\u00e9t\u00e9s par les algorithmes.<\/p>\nComment att\u00e9nuer les biais et promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 ?<\/strong><\/h4>\nPour r\u00e9duire les discriminations, il est imp\u00e9ratif de diversifier les donn\u00e9es d\u2019entra\u00eenement, d\u2019impliquer directement les personnes concern\u00e9es dans le d\u00e9veloppement des algorithmes de recrutement, de former les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs \u00e0 reconna\u00eetre et \u00e0 r\u00e9duire les biais et de sensibiliser les professionnel\u00b7le\u00b7s RH aux d\u00e9fis sp\u00e9cifiques rencontr\u00e9s par les personnes en situation de handicap.
\nDe plus, il est essentiel de reconna\u00eetre que l\u2019innovation de l\u2019IA ne peut \u00eatre v\u00e9ritablement inclusive que si elle est accessible \u00e0 toutes et tous. L\u2019int\u00e9gration de l\u2019IA dans le recrutement offre des opportunit\u00e9s importantes pour favoriser l\u2019inclusion et l\u2019\u00e9quit\u00e9, mais uniquement si elle est mise en oeuvre de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie et \u00e9thique afin de garantir le fait que tous les individus aient des opportunit\u00e9s \u00e9gales sur le march\u00e9 du travail. L\u2019utilisation de l\u2019IA par des entreprises dans le recrutement, notamment dans le secteur public, demande beaucoup de pr\u00e9cautions et de garantie sur la protection des droits des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s. Cela pourrait par exemple se faire \u00e0 travers la mise en place des comit\u00e9s d\u2019accompagnement \u00e9thiques. Ces comit\u00e9s pourraient \u00e9valuer les pratiques de recrutement bas\u00e9es sur l\u2019IA et les actions pour lutter contre les discriminations volontaires ou involontaires.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
L\u2019IA dans les processus de recrutement : que des avantages ?<\/strong><\/h4>\nL\u2019IA offre, en th\u00e9orie, la possibilit\u00e9 d\u2019une \u00e9valuation objective des comp\u00e9tences et qualifications des candidat\u00b7e\u00b7s sans tenir compte d\u2019autres facteurs tels que le handicap et le genre<\/a>. Elle peut aussi faciliter l\u2019adaptation des lieux de travail en identifiant rapidement les besoins sp\u00e9cifiques et en sugg\u00e9rant des am\u00e9nagements raisonnables.
\nCependant, malgr\u00e9 son potentiel pour \u00e9liminer les biais humains, l\u2019IA peut paradoxalement perp\u00e9tuer et amplifier ces discriminations, notamment envers les femmes en situation de handicap.
\nL\u2019IA est une technologie qui permet \u00e0 des machines d\u2019apprendre \u00e0 penser et \u00e0 agir comme des personnes. Elle peut cr\u00e9er des biais, car elle refl\u00e8te les pr\u00e9jug\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 travers les donn\u00e9es qui la nourrissent. Si ces donn\u00e9es sont biais\u00e9es ou discriminatoires, l\u2019IA reproduira ces in\u00e9galit\u00e9s. De plus, l\u2019IA est souvent d\u00e9velopp\u00e9e par des \u00e9quipes peu diversifi\u00e9es, principalement compos\u00e9es d\u2019hommes blancs, cisgenres et valides. Cela peut renforcer un manque de sensibilit\u00e9 aux besoins des groupes plus vuln\u00e9rables, comme les femmes ou les personnes en situation de handicap.
\nPlusieurs d\u00e9fis et risques persistent et peuvent accentuer les discriminations d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sentes dans le domaine de l\u2019emploi et ainsi y entraver l\u2019inclusion des femmes en situation de handicap.<\/p>\nRisque de reproduction des in\u00e9galit\u00e9s et discriminations<\/strong><\/h4>\nL\u2019un des plus grands d\u00e9fis pos\u00e9s par l\u2019IA dans le recrutement est la reproduction des biais existants, qui affectent souvent les groupes d\u00e9j\u00e0 marginalis\u00e9s, notamment les femmes et les personnes en situation de handicap. Les algorithmes, s\u2019ils sont entra\u00een\u00e9s avec des donn\u00e9es biais\u00e9es, peuvent involontairement renforcer ces in\u00e9galit\u00e9s. D\u2019autre part, l\u2019IA pourrait \u00e9galement permettre une discrimination volontaire dans le recrutement dans l\u2019entreprise. Les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs pourraient d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment manipuler les crit\u00e8res de s\u00e9lection pour favoriser ou exclure certaines caract\u00e9ristiques personnelles telles que l\u2019\u00e2ge, le genre ou encore l\u2019origine ethnique. Les algorithmes d\u2019IA peuvent donc th\u00e9oriquement \u00eatre programm\u00e9s pour discriminer. Citons notamment le cas d\u2019Adecco en France qui a utilis\u00e9 un syst\u00e8me de fichage racial<\/a> ! Une entreprise pourrait aussi programmer un algorithme pour privil\u00e9gier les candidat\u00b7e\u00b7s qui ne demandent pas des am\u00e9nagements adapt\u00e9s, ce qui pourrait exclure les femmes en situation de handicap qui en ont besoin.<\/p>\nLes donn\u00e9es utilis\u00e9es pour d\u00e9velopper ces algorithmes sont encore trop souvent biais\u00e9es, refl\u00e9tant les st\u00e9r\u00e9otypes et les discriminations envers les personnes en situation de handicap que ces derni\u00e8res rencontrent d\u00e9j\u00e0 au quotidien. De plus, des phases cl\u00e9s du recrutement, notamment le tri des CV et les entretiens virtuels, posent des d\u00e9fis suppl\u00e9mentaires pour les candidat\u00b7e\u00b7s en situation de handicap, augment\u00e9 par les biais algorithmiques.
\nLes algorithmes de tri des CV ou de pr\u00e9s\u00e9lection peuvent \u00eatre discriminatoires<\/a> et exclure involontairement les femmes en situation de handicap si les crit\u00e8res utilis\u00e9s ne tiennent pas compte de la diversit\u00e9 de leurs comp\u00e9tences, leurs qualifications et leurs exp\u00e9riences. L\u2019utilisation de la reconnaissance vocale et faciale lors des entretiens virtuels peut exclure involontairement les candidat\u00b7e\u00b7s ayant des troubles de la parole ou des expressions faciales atypiques. Les plateformes utilis\u00e9es pour les entretiens virtuels peuvent \u00e9galement ne pas \u00eatre accessibles \u00e0 tout le monde. L\u2019IA permet par ailleurs aussi aux employeuses\u00b7eurs d\u2019interviewer les candidat\u00b7e\u00b7s \u00e0 travers des vid\u00e9os qui pourraient \u00eatre analys\u00e9es par des algorithmes. L\u2019analyse des \u00e9motions par l\u2019IA dans les entretiens en vid\u00e9o pose \u00e9galement des probl\u00e8mes d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion. Les personnes ayant des troubles neurologiques ou des difficult\u00e9s d\u2019expression \u00e9motionnelle peuvent pr\u00e9senter des signaux non verbaux diff\u00e9rents ou moins perceptibles qui pourraient \u00eatre mal interpr\u00e9t\u00e9s par les algorithmes.<\/p>\nComment att\u00e9nuer les biais et promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 ?<\/strong><\/h4>\nPour r\u00e9duire les discriminations, il est imp\u00e9ratif de diversifier les donn\u00e9es d\u2019entra\u00eenement, d\u2019impliquer directement les personnes concern\u00e9es dans le d\u00e9veloppement des algorithmes de recrutement, de former les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs \u00e0 reconna\u00eetre et \u00e0 r\u00e9duire les biais et de sensibiliser les professionnel\u00b7le\u00b7s RH aux d\u00e9fis sp\u00e9cifiques rencontr\u00e9s par les personnes en situation de handicap.
\nDe plus, il est essentiel de reconna\u00eetre que l\u2019innovation de l\u2019IA ne peut \u00eatre v\u00e9ritablement inclusive que si elle est accessible \u00e0 toutes et tous. L\u2019int\u00e9gration de l\u2019IA dans le recrutement offre des opportunit\u00e9s importantes pour favoriser l\u2019inclusion et l\u2019\u00e9quit\u00e9, mais uniquement si elle est mise en oeuvre de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie et \u00e9thique afin de garantir le fait que tous les individus aient des opportunit\u00e9s \u00e9gales sur le march\u00e9 du travail. L\u2019utilisation de l\u2019IA par des entreprises dans le recrutement, notamment dans le secteur public, demande beaucoup de pr\u00e9cautions et de garantie sur la protection des droits des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s. Cela pourrait par exemple se faire \u00e0 travers la mise en place des comit\u00e9s d\u2019accompagnement \u00e9thiques. Ces comit\u00e9s pourraient \u00e9valuer les pratiques de recrutement bas\u00e9es sur l\u2019IA et les actions pour lutter contre les discriminations volontaires ou involontaires.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\nCependant, malgr\u00e9 son potentiel pour \u00e9liminer les biais humains, l\u2019IA peut paradoxalement perp\u00e9tuer et amplifier ces discriminations, notamment envers les femmes en situation de handicap.
\nL\u2019IA est une technologie qui permet \u00e0 des machines d\u2019apprendre \u00e0 penser et \u00e0 agir comme des personnes. Elle peut cr\u00e9er des biais, car elle refl\u00e8te les pr\u00e9jug\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 travers les donn\u00e9es qui la nourrissent. Si ces donn\u00e9es sont biais\u00e9es ou discriminatoires, l\u2019IA reproduira ces in\u00e9galit\u00e9s. De plus, l\u2019IA est souvent d\u00e9velopp\u00e9e par des \u00e9quipes peu diversifi\u00e9es, principalement compos\u00e9es d\u2019hommes blancs, cisgenres et valides. Cela peut renforcer un manque de sensibilit\u00e9 aux besoins des groupes plus vuln\u00e9rables, comme les femmes ou les personnes en situation de handicap.
\nPlusieurs d\u00e9fis et risques persistent et peuvent accentuer les discriminations d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sentes dans le domaine de l\u2019emploi et ainsi y entraver l\u2019inclusion des femmes en situation de handicap.<\/p>\n
Risque de reproduction des in\u00e9galit\u00e9s et discriminations<\/strong><\/h4>\nL\u2019un des plus grands d\u00e9fis pos\u00e9s par l\u2019IA dans le recrutement est la reproduction des biais existants, qui affectent souvent les groupes d\u00e9j\u00e0 marginalis\u00e9s, notamment les femmes et les personnes en situation de handicap. Les algorithmes, s\u2019ils sont entra\u00een\u00e9s avec des donn\u00e9es biais\u00e9es, peuvent involontairement renforcer ces in\u00e9galit\u00e9s. D\u2019autre part, l\u2019IA pourrait \u00e9galement permettre une discrimination volontaire dans le recrutement dans l\u2019entreprise. Les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs pourraient d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment manipuler les crit\u00e8res de s\u00e9lection pour favoriser ou exclure certaines caract\u00e9ristiques personnelles telles que l\u2019\u00e2ge, le genre ou encore l\u2019origine ethnique. Les algorithmes d\u2019IA peuvent donc th\u00e9oriquement \u00eatre programm\u00e9s pour discriminer. Citons notamment le cas d\u2019Adecco en France qui a utilis\u00e9 un syst\u00e8me de fichage racial<\/a> ! Une entreprise pourrait aussi programmer un algorithme pour privil\u00e9gier les candidat\u00b7e\u00b7s qui ne demandent pas des am\u00e9nagements adapt\u00e9s, ce qui pourrait exclure les femmes en situation de handicap qui en ont besoin.<\/p>\nLes donn\u00e9es utilis\u00e9es pour d\u00e9velopper ces algorithmes sont encore trop souvent biais\u00e9es, refl\u00e9tant les st\u00e9r\u00e9otypes et les discriminations envers les personnes en situation de handicap que ces derni\u00e8res rencontrent d\u00e9j\u00e0 au quotidien. De plus, des phases cl\u00e9s du recrutement, notamment le tri des CV et les entretiens virtuels, posent des d\u00e9fis suppl\u00e9mentaires pour les candidat\u00b7e\u00b7s en situation de handicap, augment\u00e9 par les biais algorithmiques.
\nLes algorithmes de tri des CV ou de pr\u00e9s\u00e9lection peuvent \u00eatre discriminatoires<\/a> et exclure involontairement les femmes en situation de handicap si les crit\u00e8res utilis\u00e9s ne tiennent pas compte de la diversit\u00e9 de leurs comp\u00e9tences, leurs qualifications et leurs exp\u00e9riences. L\u2019utilisation de la reconnaissance vocale et faciale lors des entretiens virtuels peut exclure involontairement les candidat\u00b7e\u00b7s ayant des troubles de la parole ou des expressions faciales atypiques. Les plateformes utilis\u00e9es pour les entretiens virtuels peuvent \u00e9galement ne pas \u00eatre accessibles \u00e0 tout le monde. L\u2019IA permet par ailleurs aussi aux employeuses\u00b7eurs d\u2019interviewer les candidat\u00b7e\u00b7s \u00e0 travers des vid\u00e9os qui pourraient \u00eatre analys\u00e9es par des algorithmes. L\u2019analyse des \u00e9motions par l\u2019IA dans les entretiens en vid\u00e9o pose \u00e9galement des probl\u00e8mes d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion. Les personnes ayant des troubles neurologiques ou des difficult\u00e9s d\u2019expression \u00e9motionnelle peuvent pr\u00e9senter des signaux non verbaux diff\u00e9rents ou moins perceptibles qui pourraient \u00eatre mal interpr\u00e9t\u00e9s par les algorithmes.<\/p>\nComment att\u00e9nuer les biais et promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 ?<\/strong><\/h4>\nPour r\u00e9duire les discriminations, il est imp\u00e9ratif de diversifier les donn\u00e9es d\u2019entra\u00eenement, d\u2019impliquer directement les personnes concern\u00e9es dans le d\u00e9veloppement des algorithmes de recrutement, de former les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs \u00e0 reconna\u00eetre et \u00e0 r\u00e9duire les biais et de sensibiliser les professionnel\u00b7le\u00b7s RH aux d\u00e9fis sp\u00e9cifiques rencontr\u00e9s par les personnes en situation de handicap.
\nDe plus, il est essentiel de reconna\u00eetre que l\u2019innovation de l\u2019IA ne peut \u00eatre v\u00e9ritablement inclusive que si elle est accessible \u00e0 toutes et tous. L\u2019int\u00e9gration de l\u2019IA dans le recrutement offre des opportunit\u00e9s importantes pour favoriser l\u2019inclusion et l\u2019\u00e9quit\u00e9, mais uniquement si elle est mise en oeuvre de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie et \u00e9thique afin de garantir le fait que tous les individus aient des opportunit\u00e9s \u00e9gales sur le march\u00e9 du travail. L\u2019utilisation de l\u2019IA par des entreprises dans le recrutement, notamment dans le secteur public, demande beaucoup de pr\u00e9cautions et de garantie sur la protection des droits des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s. Cela pourrait par exemple se faire \u00e0 travers la mise en place des comit\u00e9s d\u2019accompagnement \u00e9thiques. Ces comit\u00e9s pourraient \u00e9valuer les pratiques de recrutement bas\u00e9es sur l\u2019IA et les actions pour lutter contre les discriminations volontaires ou involontaires.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
Les donn\u00e9es utilis\u00e9es pour d\u00e9velopper ces algorithmes sont encore trop souvent biais\u00e9es, refl\u00e9tant les st\u00e9r\u00e9otypes et les discriminations envers les personnes en situation de handicap que ces derni\u00e8res rencontrent d\u00e9j\u00e0 au quotidien. De plus, des phases cl\u00e9s du recrutement, notamment le tri des CV et les entretiens virtuels, posent des d\u00e9fis suppl\u00e9mentaires pour les candidat\u00b7e\u00b7s en situation de handicap, augment\u00e9 par les biais algorithmiques. Pour r\u00e9duire les discriminations, il est imp\u00e9ratif de diversifier les donn\u00e9es d\u2019entra\u00eenement, d\u2019impliquer directement les personnes concern\u00e9es dans le d\u00e9veloppement des algorithmes de recrutement, de former les d\u00e9veloppeuses\u00b7eurs \u00e0 reconna\u00eetre et \u00e0 r\u00e9duire les biais et de sensibiliser les professionnel\u00b7le\u00b7s RH aux d\u00e9fis sp\u00e9cifiques rencontr\u00e9s par les personnes en situation de handicap.
\nLes algorithmes de tri des CV ou de pr\u00e9s\u00e9lection peuvent \u00eatre discriminatoires<\/a> et exclure involontairement les femmes en situation de handicap si les crit\u00e8res utilis\u00e9s ne tiennent pas compte de la diversit\u00e9 de leurs comp\u00e9tences, leurs qualifications et leurs exp\u00e9riences. L\u2019utilisation de la reconnaissance vocale et faciale lors des entretiens virtuels peut exclure involontairement les candidat\u00b7e\u00b7s ayant des troubles de la parole ou des expressions faciales atypiques. Les plateformes utilis\u00e9es pour les entretiens virtuels peuvent \u00e9galement ne pas \u00eatre accessibles \u00e0 tout le monde. L\u2019IA permet par ailleurs aussi aux employeuses\u00b7eurs d\u2019interviewer les candidat\u00b7e\u00b7s \u00e0 travers des vid\u00e9os qui pourraient \u00eatre analys\u00e9es par des algorithmes. L\u2019analyse des \u00e9motions par l\u2019IA dans les entretiens en vid\u00e9o pose \u00e9galement des probl\u00e8mes d\u2019\u00e9quit\u00e9 et d\u2019inclusion. Les personnes ayant des troubles neurologiques ou des difficult\u00e9s d\u2019expression \u00e9motionnelle peuvent pr\u00e9senter des signaux non verbaux diff\u00e9rents ou moins perceptibles qui pourraient \u00eatre mal interpr\u00e9t\u00e9s par les algorithmes.<\/p>\nComment att\u00e9nuer les biais et promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 ?<\/strong><\/h4>\n
\nDe plus, il est essentiel de reconna\u00eetre que l\u2019innovation de l\u2019IA ne peut \u00eatre v\u00e9ritablement inclusive que si elle est accessible \u00e0 toutes et tous. L\u2019int\u00e9gration de l\u2019IA dans le recrutement offre des opportunit\u00e9s importantes pour favoriser l\u2019inclusion et l\u2019\u00e9quit\u00e9, mais uniquement si elle est mise en oeuvre de mani\u00e8re r\u00e9fl\u00e9chie et \u00e9thique afin de garantir le fait que tous les individus aient des opportunit\u00e9s \u00e9gales sur le march\u00e9 du travail. L\u2019utilisation de l\u2019IA par des entreprises dans le recrutement, notamment dans le secteur public, demande beaucoup de pr\u00e9cautions et de garantie sur la protection des droits des employ\u00e9\u00b7e\u00b7s. Cela pourrait par exemple se faire \u00e0 travers la mise en place des comit\u00e9s d\u2019accompagnement \u00e9thiques. Ces comit\u00e9s pourraient \u00e9valuer les pratiques de recrutement bas\u00e9es sur l\u2019IA et les actions pour lutter contre les discriminations volontaires ou involontaires.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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